Nytte ved utvelgelse

 

Nytte ved utvelgelse:

 

 

ESTIMERING AV NYTTE IFM. UTVELGELSE (et forenklet eksempell)

 

 

Det er store penger å tjene/spare ved å ansette riktig kandidat.

 

 

I rekrutteringssammenheng defineres NYTTE eller kostnadsbesparelse det overskuddet en kandidat vil generere til bedriften i kraft av hva kandidaten kan produsere og kostnaden knyttet til utvelgelsen.

 

Vi gir her et eksempel på "oppskrift" for å kunne estimere økt nytte / kostnadsbesparelse ved å forbedre eksisterende utvelgelsesmetodikk (eller ved å bruke oss, som har lang erfaring og kompetanse i dette området, til å bistå med utvelgelsesarbeidet).

 

Det er laget flere formler for estimering av nytte i denne sammenheng, noen med færre eller flere parametere avhengig av stillingsprofil, ønsket presisonsnivå og hvilke faktorer man ønsker å se nærmere på. For enkelhetens skyld har vi valgt å ta som utgangspunkt til oppskriften vår fagboken: "Strategisk Kompetansestyring", Linda Lai (med bidrag fra Rolv P. Amdam, Øyvind Martinsen og Erik Juel), 1999, Fagbokforlaget, Kapittel 6 om Utvalgsmetoder, side 116 - 138.

 

Følgende parametere er nødvendig å kunne grovestimere U = "Utility", dvs. nytte eller kostnadsbesparelse ved bruk av en bestemt utvelgelsesmetode i en rekrutteringsprosess:

 

1) A = Antall personer som ønskes å ansettes i forbindelse med en rekrutteringsprosess

2) T = Tid: Gjennomgsnittlig ansettelsetid i antall år

3) V = Validetskoeffisient for utvelgelsesmetoden som anvendes (Se Tabelll A )

4) J = Standaravviket til jobbprestasjon (man pleier å bruke vanligvis 40% av et årslønn ifølge faglitteraturen, og dette vil gi meget forsiktige estimater)

5) S = Seleksjonsrate (forholdet mellom antall søkere og antall som blir ansatt ifm. en rekrutteringsprosess (se Tabell B )

6) K= Kostnader knyttet til å vurdere/ velge ut hver enkelt kandidat

7) N = Antall kvalifiserte kandidater som ønskes å vurdere nærmere i løpet av en rekrutteringsprosess

 

 

Formelen vil da være: U = (A* T*V*J*S) - (K*N)

 

Forutsetningen som ligger til grunn for denne formelen er at alle kandidater vil generere en inntekt under hellers lik årslønn, men noen kandidater vil kunne generere mer inntekt / oppnå en høyere jobbprestasjon enn andre.

 

Dersom man for eksempel i løpet av ett år:

  • Skal ansette 5 personer, setter vi A=5
  • Estimerer med 5 år ansettelsestid i gjennomsnitt, setter vi T=5
  • Har besluttet å anvende kun ustrukturerte intervjuer i vår utvelgelse, setter vi V=0,14 (se Tabell A )
  • Har budsjettert med NOK 700.000 i brutto årslønn for hver kandidat/stilling av de 5 stillinger som skal besettes, setter vi J = 280.000 ( dvs. 40% av NOK 700.000,-)
  • Det er estimert med ca. 20 søkere/kandidater totalt til samtlige 3 stillinger og at kun halvparten av søkerne/kandidatene vil intervjues, setter

vi S=2,08 (se Tabell B )

  • Det er estimert med for eksempel NOK 12.000,- i kostnader for å gjennomføre 2 intervjurunder pr. kandidat med 2 intervjuere, inklusive administrative

utgifter, setter vi K =12.000

  • Vi skal intervju kun 10 av søkerne/kandidatene i forbindelse med de 5 stillinger, setter vi N =10

 

 

*= 40% av brutto årslønn er en meget forsiktig indikator som anbefales brukt i denne sammenheng, ref. ovennevnt litteratur.

 

 

Etter å ha satt inn resultatene i ovennevnte fomelen får vi:

 

U = (5*5*0,14* 280.0000* 2,08) - (12.000*10), dvs. (2.038.400 - 120.000)

U = 1.918.400 NOK

 

 

Dersom vi beslutter om å forbedre vår utvelgelsesprosess ved å erstatte 2 ustrukturerte intervjurunder med to strukturete intervjurunder pr. kandidat, og vi estimerer kostnadene for begge intervjurunder pr. kandidat (med 2 intervjuere pr. intervju) til NOK 24.000,- alt vi trenger å gjør emed vår formel er å:

 

  • erstatte tidligere V (validitetskoeffisient) med 0,54 (se tabell A, les mer)
  • erstatte tidligere K med 24.000,- (alt annet forblir uendret).

 

 

Vi regner om, og vi får:

 

U = (5*5*0,54* 280.0000* 2,08) - (24000*10), dvs. (7.862.400 - 240.000)

U = 7.622.400,- NOK

 

 

 

Konklusjoner:

 

Tallene bør taes med forsiktighet. Allikevel viser formelen at det er store penger å tjene/spare ved å ansette riktig kandidat. Ved å bytte ut en eller flere av utvelgelsesmetoder med lave validitetskoeffisienter med metoder med høyere validitetskoeffisienter (se Tabell A), vil man kunne oppnå store nytteverdier/ kostnadspesparelser. Samtidig vil man også kunne oppnå bedre treffsikkerhet (økt sannsynnlighet for å treffe riktig kandidat). Nytte/kostnadspesparelse vil øke betraktelig ved økende antall ansettelser ved å forbedre bare noen få utvelgelsesmetoder. Hvis man i tillegg kan kombinere flere gode utvelgelsesmetoder vil treffsikkerheten / sannsynlighet for å treffe riktig kandidat kunne økes ytterligere.

 

NB: Kalkylene (og formelen) tar ikke for seg en eventuell nytte / kostnadsbesparelse dersom man forbedrer øvrige deler i en rekrutteringsprosess.

 

* * *

 

HR Consultancy ser frem til å bistå bedriften din med utvelgelsesprosessen. Ved et eventuelt tilbud fra oss vil vi kunne skaffe både kostnads- og tidsestimater for hver av rekrutteringsdelene/faser som det ønskes bistand til fra oss!

 

 

 

 

 

 

HR Consultancy, Biskop Gunnerus gate 14, N-0185 Oslo. Mobil: +47 47 900 162

Email: adelina.edland@hrconsultancy.no

 

COPYRIGHT © | ALL RIGHTS RESERVED